はじめに

従業員との関係

企業を安全に運営していくには「従業員との関係」を円満な状態に維持する必要があります。

いったん労働トラブルが起こると労働審判や訴訟に巻き込まれ、損害賠償しなければならなかったり、社会における評判や信用が低下したり、人材確保が難しくなったりして、経営に大きな支障が及ぶでしょう。

適切に労務管理を行うには専門家による手助けが必要です。当事務所では各業種の企業様へ向けて積極的に労働関係の法務サポートを行っていますので、ぜひご利用ください。

就業規則のチェック

労働基準法により、常時10人以上の従業員を雇用する事業所は「就業規則」を作成して労働基準監督署へ提出しなければなりません。
「会社単位」ではなく「事業所単位」で対応する必要があるので、複数の事業所がある企業では「1つ1つの支店や営業所」で就業規則の作成と届出が必要です。

また就業規則が古くなっている場合、改定が必要なケースが少なくありません。近年では労働関係法令の改正が相次いでおり、従前の内容のままでは新法に対応できていない可能性もあります。また社内の制度を変更したりテレワークを導入したりするにも就業規則の変更を要します。

一方で、就業規則は従業員の同意なしに不利益に変更してはなりません。違反すると変更が無効になるケースがあります。就業規則を変更する際には、法律家のアドバイスを受ける必要があるといえるでしょう。

当事務所では、さまざまな業種業態の企業様の就業規則を適切な内容へ改訂してきた実績がありますので、ぜひご相談ください。

問題社員対応

社内に問題社員がいる場合、経営者は頭を痛めるものです。ただ問題行動があるからといって簡単に解雇できないのが今の日本の法律です。円満に退職してもらうには段階を踏む必要があり、ある程度の時間も要します。いきなり解雇通知を送りつけたら「解雇無効」と主張されて裁判を起こされる可能性もあるので、避けましょう。

問題社員に対しては、まずは教育指導が必要です。研修を受けさせたり個別指導を実施したりして、改善を試みて下さい。現在の業務が難しい場合、配置転換や異動を検討しましょう。

またひと言で「問題社員」といってもいろいろなタイプがあります。「借金を繰り返す」「刑事事件を起こした」「傷病休暇取得と復職を繰り返す」など。状況に応じた対応が必要です。

最終的に辞めさせるしかなければ「退職勧奨」を行い、合意できなければ解雇通知を送ります。このように問題社員対応で「解雇」は最終段階と考えて下さい。また解雇するなら解雇予告や解雇予告手当の措置も忘れてはなりません。

問題社員がいるとき、間違った対応をすると従業員から訴えられて大きなトラブルにつながります。当初から弁護士が関与していれば、後から問題が発生しない安全な方法での対応が可能ですので、勤務態度が悪い、欠勤が続く、ハラスメントを繰り返すなどの問題社員がいる場合は、ぜひ一度ご相談ください。

ハラスメント・メンタルヘルス

ハラスメント・メンタルヘルス

近年の企業には、従業員の「ハラスメント対策」「メンタルヘルス対策」が要求されます。

ハラスメント対策について

社内でパワハラやセクハラなどのハラスメントが起こっていたら、放置してはなりません。

企業には従業員に対する「職場環境配慮義務」があります。これは、労働契約にもとづいて事業者が従業員へ適切な労働環境を提供すべき義務です。守らないと、従業員から損害賠償請求される可能性があります。 企業には従業員に対する「職場環境配慮義務」があります。これは、労働契約にもとづいて事業者が従業員へ適切な労働環境を提供すべき義務です。守らないと、従業員から損害賠償請求される可能性があります。

「パワハラ防止法」も制定され、中小企業にも2022年4月1日から適用される予定となっています。今のうちからしっかりハラスメント対策を進めてきましょう。

メンタルヘルス対策

企業は従業員のメンタルヘルスにも配慮しなければなりません。定期的に従業員のストレスチェックを行い、結果に応じた対応が要求されます。

放置していて従業員がうつ病などのメンタル疾患にかかると、企業の責任を問われる可能性もあるので充分注意してください。

ハラスメント対策、メンタルヘルス対策の具体的な実施方法に迷われたら、弁護士までご相談ください。

残業代請求

企業が従業員に適切に残業代を支給していないと、従業員からまとめて残業代を請求されるリスクが発生します。特に近年、労働者における権利意識が高まっており「残業代は払ってもらって当たり前」という考え方が浸透しつつあります。逆に、「サービス残業してもらって当然」という考えは通用しなくなっているので、もしそういったお考えの方がおられましたら意識の変革が必要となるでしょう。

残業代請求

また労働基準法の改正により、残業代の時効期間が延長されています。今後発生する残業代については「5年」の時効が適用されるため、未払い残業代の金額も大きくなります。 高額の残業代請求があると企業の資金繰りを悪化させる可能性があるので、未払いを発生させないように適切に対応していきましょう。

弁護士にご相談いただけましたら、未払い残業代が発生しないための体勢作りのサポートをいたします。すでに未払いが発生していて従業員から残業代請求を受けてしまった場合には、弁護士が従業員との交渉や労働審判、訴訟に対応します。残業代トラブルで不安を抱えた方がいらっしゃいましたら、お気軽にご相談ください。

退職・解雇

今の日本の法律では、会社が従業員を解雇するのは簡単ではありません。解雇には以下の4類型がありますが、それぞれ厳格な要件を満たす必要があります。

普通解雇

原則的な解雇方法です。「解雇理由の客観的合理性」と「解雇方法の社会的相当性」が要求されます。この2つの要件は非常に厳しく判断されるので、単に「他の従業員より能力が劣る」「勤務態度が悪い」程度では解雇できません。会社に重大な損害を与えた、会社の信頼を根本から裏切ったなどの事情を要し、手続きも慎重に進める必要があります。

整理解雇

整理解雇はいわゆる「リストラ」です。企業の経営環境が悪化して従業員を解雇せざるをえないケースで認められます。

リストラが認められるには、以下の4要件を満たす必要があります。

  • 整理解雇の必要性
  • 解雇回避努力を行った
  • 人員選定の合理性
  • 従業員側との充分な協議

厳しい要件を満たさないとリストラが無効になってしまう可能性があるため、注意しましょう。

懲戒解雇

従業員が就業規則違反の問題行動を起こしたために解雇するケースです。ただ、違反があったからといって必ず懲戒解雇できるとは限りません。違反内容に対して懲戒という処分が重すぎると、解雇が無効になる可能性もあります。

懲戒処分にも問題行動と懲戒処分とのバランス感覚が要求されるので、注意してください。

諭旨解雇

懲戒解雇すべきケースにおいて、従業員に自主退職を促し退職させる方法です。解雇を避けて退職金を支払い円満に解決するためなどに行います。

従業員を解雇したい場合、法的に適正な方法で行わないと重大なトラブルが発生する可能性があります。弁護士に相談しながら進めましょう。

相談はフリーダイアル0120-806-860

労働審判

労働審判は、企業側と労働者側の労働トラブルを解決するための専門手続きです。

裁判所で3回まで話し合いを行い、合意ができなければ裁判所が審判で判断を下します。 労働審判は、当初「話合い」から始まるため軽く受け止める企業もありますが、最終的に裁判所が証拠によって判断を下す手続きです。放っておくと不利益な審判が出てしまうおそれがあるため、当初から適切に対応しなければなりません。

従業員から労働審判を申し立てられたら、お早めに弁護士までご相談ください。

組合対応

自社内に労働組合のない中小企業でも、ある日突然「ユニオン」と呼ばれる合同労組から団体交渉の申し入れを受けて困惑してしまうケースが多々あります。

ユニオンとは、企業の垣根を越えて労働者が団結する労働組合です。法律上も「労働組合」としての権利が認められるので、企業側が適切に対応しないと「不当労働行為」となるリスクが発生します。

一方で、組合側からいわれるままに書面に調印などすると、大きな不利益を受けてしまうおそれがあります。

ユニオンからの団体交渉申し入れに適切に対応するなら弁護士によるサポートが必須といえるでしょう。聞いたことのない労働組合から連絡を受けたら、すぐに弁護士までご相談ください。

労災対応

従業員を雇って企業を運営するとき、労災対応も欠かせません。

労災保険へ加入する

事業者は、従業員を1人でも雇用したら「労災保険」に加入させなければなりません。

加入を怠っていると、重大なペナルティが発生します。

未払いの労災保険料の徴収

未払いになっている労災保険金を徴収されます。「労災に入っていないから保険料を支払わなくて良い」というわけにはいきません。

10%の追徴金

未払いの労災保険料には10%の追徴金が課されるので、加入を怠っていると本来より支払金額が大きくなります。

労災給付金の徴収

労災保険に未加入の状態で労災が発生すると、企業は労災から従業員に給付される負担しなければなりません。故意など悪質な場合には全額、過失であっても40%の負担が発生します。

こうしたペナルティを避けるため、従業員を雇い入れるときには必ず労災保険に加入させましょう。

労災が発生したときの対応

実際に労災が発生したときの対応も重要です。

労働基準監督署への報告

事故が起こったら、まずは労働基準監督署へ報告しなければなりません。労災隠しは犯罪になるので、必ず労働基準監督署へ「労働者死傷病報告」を提出しましょう。

原因究明と事故予防の対応

次にきちんと原因究明を行って二度と同様の事故が起こらないよう対処すべきです。放置して再び同様の事故が起こったら、企業の責任を厳しく問われてもやむを得ません。

また労働者による労災保険の申請に協力しましょう。申請用紙への記名や調印を求められたら、速やかに対応してください

休業給付

労働者が休業する場合、労災保険から4日目以降の休業補償が出ますが、当初3日分の休業補償は企業が負担しなければなりません。平均賃金の6割の金額を3日分、労働者へ支給しましょう。

損害賠償

企業側が対応を怠ったために事故が起こった場合、企業は被害者へ損害賠償をする必要があります。

適切に対応しなかった場合のリスク

労災が発生したとき、企業に責任が及ぶケースがあります。

企業は労働者に対し、安全な労働環境を提供しなければならない「安全配慮義務」を負っています。それにもかかわらず危険な態様で仕事をさせて事故が起こったら、企業に責任が発生するのです。

日頃から従業員の労働環境には充分配慮をして、以下のような危険防止措置をとりましょう。

  • 業務マニュアル作成
  • 教育指導
  • リスクのある業務は共同作業をさせる
  • 従業員のスキルや経験年数に応じた仕事を与える

当事務所では労災対策にも積極的に取り組んでいますので、対応に自信のない企業がございましたらぜひ、ご相談ください。

相談はフリーダイアル0120-806-860

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