労働問題

企業活動において、労働問題は避けて通れないテーマです。問題社員にどのように対応してよいか分からない、元従業員から残業代請求されたが実際にどのくらい支払えばよいか判断できない、上手く退職を勧めたいがパワハラなどと言われないか不安だなどなど、経営者の悩みはつきません。他方で、具体的なトラブルがなくとも、就業規則が会社に有利になってないか確認しておきたい、雇用契約書に不備がないかチェックしておきたい、同一労働同一賃金について従業員の質問に答えられるようにしておきたいなど、雇用インフラ面を整えておきたいご要望もあるところです。当事務所では、具体的なトラブル対応はもちろん、紛争予防策の共有や社内研修によるコンプライアンス意識の向上により、労働環境の改善プログラムにも入れております。御社の現状をお聞かせ

退職社員対応

業務内容

営業秘密管理・競業避止

情報漏洩トラブルの多くは人的要因から発生すると言われています。その中の一つが、退職した社員による会社データの流用やこれらを用いた競業です。システム上の予防策も重要ですが、法律的な予防策も打っておくべきです。確認書・研修などを通じて、退職時はもちろん、入社時、在職時から社員の意識を高めることが大切です。

退職後社員による誹謗中傷

今日、インターネット上での誹謗中傷は企業活動にとって脅威であり、且つ、避けがたいものとなってきました。実務上の経験からすれば、誹謗中傷を行っている人物が、社員または元社員であることは珍しくありません。炎上リスクとバランスをとりながら、警告書、削除請求、賠償請求等を通じて、具体的な対抗策をとることが効果的です。

問題社員対応

業務内容

退職勧奨・解雇

「問題社員」と一言でいってもパターンは様々です。特に理由なく真面目に仕事をしない。他のメンバーと協調せず全体の効率を悪くする言動をとる。顧客や取引先の信用を下げるような行動をとる。違法性が明らか（窃盗や暴行等）ではなく、会社が自信を持って対応できない類型はたくさんあります。実情に即して法律的に「手堅い」対応方法をご提案いたします。特に、退職勧奨や解雇などの辞める辞めないの場面で生じるトラブルは、深刻な事態に陥りがちです。社長や上司の人間力に頼る部分が大きいのが実情ですが、労働者の権利者の意識の向上もあり、会社側でも法律的な理論武装をしておくべきです。会社側として最低限の知識を学び、現場で活用できるようにしましょう。

懲戒

「懲戒」とはなんでしょうか？　実際に懲戒する場合はどのような手順で行えばよいのでしょうか？　あるいは懲戒以外に、もっと良い手段はないのでしょうか？　普段の業務指示、問題社員対応の場面、解雇の段階などなど、いずれにしても懲戒とその他の手段を峻別し、より適切な対応を取れる社内体制を構築しましょう。

未払残業代請求対応

業務内容

残業代請求をされた際の対応

残業代請求は（多くの場合）社員が退職して数ヶ月たってから行われます。もう関係ないと思っていた人間（元社員）から、忘れたころに請求が届くのです。最終的にいくら支払うか（或いは支払わないか）とは別に、初期の対応として気をつけなければならないことがあります。また、残業代請求をされにくい社内体制づくりや、退職の際のポイントについても知ってください。

人事・総務に関するご相談

業務内容

株主総会対応

株式会社であれば株主総会を開くことは必須のプロセスです。ただ、中小企業の実情として、実際は開かずに、社長や各担当者が毎年同じような内容で形だけを整えている場合は多いと思います。しかし、相続の発生や社内力学の変動により、将来的に問題として蒸し返されることは珍しくありません。適法なプロセスを経ておくことで、後々の安心を確保しましょう。

就業規則・各種規程の見直し，作成

就業規則、情報管理規定、守秘義務規定、インターネット利用規程、インターン規定などなど、事業活動には様々な規定が必要です。業界や会社の実情に応じた内容に加筆・修正して行きましょう。そもそも、今の事業の段階で、どこまでの規定が必要かについても相談してください。実態に即したご提案をさせていただきます。

職務発明規定の制定・見直し

職務発明規定を制定しないことのデメリットは、従業員が職務上なした発明を会社が承継できないことです。その結果、例えばその従業員が競合に転職したあと特許権を取得してしまい、競合から権利行使を受けるリスクも高まります。ベンチャー・中小企業であっても、職務発明規定を制定し、正しく運用することは必須と言えるでしょう。