はじめに
近年、以下の2つのハラスメントが社会問題として大きな注目を集めています。
- 理不尽な顧客や取引先からの過剰なクレーム・暴言（カスタマーハラスメント）
- 就職活動中の学生やインターンシップ参加者に対するセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）
こうした背景を受け、2026年10月1日より改正法が施行され、全ての事業主に「カスタマーハラスメント（カスハラ）防止措置」及び「求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置」を講じることが義務付けられます。
特に中小企業にとって、これらのハラスメントを放置することは、SNSでの炎上、従業員のメンタル不調や離職、損害賠償請求といった重大な経営リスクにつながります。一方で、適切な対策を講じることは、「従業員が安心して働ける職場」として定着率の向上や採用力の強化という大きなメリットをもたらします。
今回は、厚生労働省の指針等を踏まえ、法改正のポイントと企業が今すぐ進めるべき実務上の対応策について解説します。
法改正の全体像：2つのハラスメント対策が義務化へ
今回新たに義務となるのは、労働施策総合推進法（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）及び男女雇用機会均等法（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律）の改正によるものです。
主に以下の2つの対応が必要となります。
1. カスタマーハラスメント（カスハラ）対策の義務化（労働施策総合推進法の改正）
顧客、取引先、施設利用者とその家族、近隣住民等の言動で、許容範囲を超えて、従業員の就業環境が害されるのを防ぐための措置が事業主に義務付けられます。これまでと異なり、正式な法的義務となっていることが特徴です。
2. 求職者等に対するセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）対策の義務化（男女雇用機会均等法の改正）
採用面接、就職説明会、インターンシップ、OB・OG訪問等において、参加者の意に反する性的な言動により、求職活動等を行う上で看過できない程度の支障が生じることを防ぐための措置が義務付けられます。立場上、拒否や相談が困難な求職者等を保護し、公平かつ安全な採用環境を整備することが目指されています。
カスタマーハラスメント（カスハラ）対策の具体的な内容
顧客等からの過剰なクレームや不当な要求から従業員を守るため、企業にはどのような対応が求められるのでしょうか。
対象となる「カスハラ」の言動例
厚生労働省の各種マニュアル等では、以下のような行為がカスハラに該当し得るとされています。
- サービスと全く関係がない、著しく不当な要求
性的な要求、契約金額の著しい減額の要求 - 身体的な攻撃
殴る、蹴る、物を投げつける、つばを吐きかける - 精神的な攻撃
SNSで悪評を投稿することをほのめかして脅迫、SNSでの従業員のプライバシー情報の投稿、土下座の強要、長時間の拘束 - 威圧的な言動
大きな声をあげて労働者や周囲を威圧する、反社会的な言動を行う - 継続的・執拗な言動
同様の質問を執拗に繰り返す、執拗な責め立てをする - 不退去・居座り・監禁
長時間にわたる電話で従業員を拘束する
企業に求められる義務的な措置
一般的には、次のような措置が求められます。ただし、企業規模に応じて対応の粒度は異なるため、柔軟な対応が必要です。何よりも「会社としてカスハラを許さない毅然とした姿勢」を示し、従業員を孤立させない仕組みづくりが重要です。
- 方針の明確化と社内外への周知
「カスハラを許容しない」という企業方針を策定し、従業員への周知はもちろん、Webサイトや店舗等で顧客側にも毅然とした姿勢を示します。 - 対応マニュアル・ガイドラインの策定
「どのような行為がカスハラに当たるか」「発生時に現場でどう一次対応するか」「複数名対応・警察通報の基準」などの具体的判断・行動基準を定めます。 - 相談体制・エスカレーションルートの整備
現場の担当者が抱え込まず、すぐに上司や専門部署（法務・リスク管理部門等）に相談・引き継ぎできる体制を構築します。 - 被害を受けた従業員への配慮・アフターケア
メンタルヘルスケアの実施、必要に応じた配置転換や特別休暇の付与、法的な手続（警察への届出や弁護士への相談）の支援を行います。
求職者等に対するセクハラ（就活セクハラ）対策の具体的な内容
採用現場やインターンシップ等で生じるハラスメントに対しても、厳格な防止措置が求められます。
対象となる「求職者等」と「場面」
- 対象者：
採用応募者、会社説明会参加者、インターンシップ参加者、リファラル採用の候補者、各種実習生 - 対象場面：
対面面接・オンライン面接はもちろん、カフェ等での面談、社長や役員との会食を伴うカジュアル面談、懇親会・酒席、個人SNSやメッセージアプリでのやり取り
企業に求められる義務的な措置
一般的には、次のような措置が義務化されます。自社の採用フローを踏まえて、どのような場面でハラスメントが生じそうかを見直し、ルール化していくことが重要です。
- ハラスメント規程及び方針の見直し
従業員向け規定だけでなく、「求職者・インターン生等に対するハラスメントも禁止・厳罰の対象となる」旨を明確化します。 - 採用・面談ルールの厳格化
1対1での密室面談の禁止、夜間・酒席での面談禁止、個人的なSNS・連絡先でのやり取り禁止などをルール化します。 - 求職者向け相談窓口の設置と周知
採用サイト、募集要項、選考案内メール等に「就活ハラスメント相談窓口」を明記し、第三者的な視点で相談を受けられる体制を整えます。 - 面接官・リクルーター・社員への教育
採用担当者だけでなく、選考に関わる現場社員に対しても、事前の研修や誓約書の取得を実施します。
まとめ
今回の改正により、就業規則の改定や各種マニュアルの整備、全社的な研修の実施など、取り組むべき課題は多岐にわたります。
自社のハラスメント防止規程や就業規則の見直し、カスハラ対応マニュアルの策定などに不安がある場合は、トラブルが発生して取り返しのつかない事態になる前に、ぜひ一度、当事務所へご相談ください。
