想定ケース
このようなご相談を経営者や人事担当者の方からよく頂くことがあります。そのお気持ちはよく分かるのですが、「能力不足だから」という理由ですぐに解雇をすることは、法令上極めて困難というのが正直なところです。
そこで今回は、いわゆる「ローパフォーマー」と呼ばれる能力不足の従業員に対して、企業としてどのような手順を踏んで対応すべきか、法的リスクを回避するためのポイントにフォーカスして解説いたします。
なぜ「すぐ解雇」は危険なのか？
労働契約法16条は、次のとおり、解雇権濫用の法理を定めています。
解雇については、数多くの裁判例があります。単に「仕事ができない」、「成績が悪い」という評価だけでは、まず解雇有効性は認められません。このことは、たとえ中途採用であり、「即戦力」として採用した従業員であったとしても、変わりません。
仮に不当解雇として訴えられ、裁判所で無効と判断された場合、解雇した日から解決日までの多額の未払い賃金（バックペイ）の支払いを命じられたり、職場復帰を余儀なくされたりするなど、企業側に大きな損害をもたらします。また、紛争に対応するコストも馬鹿になりません。
ローパフォーマー対応の基本的なステップ
経営者の立場から見て、「ローパフォーマー」である従業員を解雇したいという気持ちは当然でしょう。ただ、上記のとおり、解雇には高いハードルがあります。そこで、法的リスクを最小限に抑えつつ適切な対応をとるためには、以下の点に十分留意して、ステップを順を追って実施していく必要があります。
ステップ①：能力の客観的記録での把握
まずは、当該従業員の何をもってパフォーマンスが低いのかを、客観的に把握する必要があります。実際、話をうかがってみると、会社評価として全体の中程度の評価をしているというケースに遭遇したこともあり、真にパフォーマンスが低いと裁判所に示すことができるかが最低条件となります。
つまり、他の従業員と同等の基準で評価した結果、著しく劣っていることを客観的に示す必要があります。「いつ」「どのようなミスをしたか」といった事情を、客観的な記録として残しておくことが極めて重要です。抽象的に「能力が不足している」程度では不適切です。具体的な事実を証拠により積み重ねることが、解雇の有効性を担保します。
ステップ②：継続的な能力不足の改善指導
能力不足を理由とする解雇をするにあたって、裁判所は、「企業側が適切に指導を行って、それでも改善がされなかったか」を重視します。
そのため、定期的な面談の上で、改善すべき点を明確に伝える必要があります。また、業務改善計画（PIP, Performance Improvement Plan）を策定して、能力不足の改善に係る指導を行います。
ここで、口頭ではなく、指導書やメールなど記録に残る形で、指導をしてください。後日、「会社から指導は受けていない」となって、「言った」「言わない」の紛争を防止するためです。
ステップ③：配置転換及び降格の検討
指導を重ねても改善が見られない場合であっても、解雇はできません。裁判所は、企業に対して解雇回避の努力を要請しているためです。解雇はあくまで最後の手段です。
別の部署・職種であれば能力を発揮できないか、配置転換の可能性を検討する必要があります。また、就業規則の定めに従って、役職の引き下げや等級の引き下げ（降格）を行うことも視野に入れます。
ステップ④：退職勧奨
配置転換等を試みても能力の改善が見込めない、又は配置転換等の余地がないほど改善が見込めない場合、会社から退職を促し、合意による退職を目指します。合意による退職であれば、争えるとしても、せいぜい合意の有効性に限定されるため、後日の紛争リスクを下げることができます。
もっとも、合意は有効なものである必要があります。すなわち、「強要されていた」と（元）従業員から言われない形で退職勧奨を実施しなければなりません。面談の回数・時間、発言内容に慎重な配慮し、執拗な退職勧奨は避ける必要があります。
ステップ⑤：普通解雇
以上のステップを踏まえて、なお退職が実現できない場合、普通解雇を検討することになります。ここまでやってもなお争われる可能性はありますが、ここまでのプロセスを証拠とともにしっかりと残せていれば、仮に争われたとしても、解雇が有効と判断される可能性が高まります。
おわりに
「ローパフォーマー」の従業員の対応は、とても手間がかかるものです。大変ではありますが、必要な手順を飛ばして対応すれば、後々重大な法的トラブルに発展するリスクがあります。弁護士に相談し、適切に進めていただければと思います。
